房地產業高管薪酬為何能跑贏業績增長？

每經編輯｜每經記者 楊羚強 發自上海    

每經記者 楊羚強 發自上海

絕大部分上市公司，在年報中就“高管薪酬”事項注明給高管的報酬以公司的業績為依據。在2011年業績增長速度放慢，甚至出現下滑的情況下，A股地產公司高管薪酬增速，卻超過了業績。

正略鈞策合伙人、副總裁薛迥文告訴《每日經濟新聞》記者個中緣由：在樓市調控之下，房地產業更加渴望高端的地產管理人才加盟，紛紛通過提高薪酬增加對人才的吸引力，使得行業平均薪酬水漲船高。

上海易居房地產研究院近期發布的一項地產高管研究報告顯示，從2010年1月至2012年3月，由該機構長期服務和跟蹤研究的20家標桿房地產企業高管離職人數達147人，平均每個月就有近6位知名企業高管離職。高管的頻繁離職，令企業不得不大幅給高管漲薪。高管薪酬跑贏業績本身，也許說明房企的績效考核機制存在一定的問題。

地產商希望高管扭轉危局

薛迥文說，隨著樓市調控的深入，“土地紅利”時代正接近尾聲，決定一家房地產公司盈利能力的，并不僅僅在于它的土地儲備，還在于它的運營能力和管理能力。優秀的管理人才，顯然可以提升整個房地產業務的競爭力。

也正是因為這樣，房地產企業目前人才競爭極為激烈。很多地產商愿意花高薪挖來高端人才。更何況，相對于土地成本，高管的薪酬可以說是九牛一毛，多數開發企業有能力承擔較高的薪酬。在這樣的情況下，高端人才的薪酬較過去幾年有明顯的增長，很多公司加入到一流人才的爭奪戰中。

在這樣的情況下，留住人才、留住企業的競爭力，最大限度降低人才流動對公司造成的影響，并實施核心人才的培養與管理，成為房地產企業決策管理的新的核心問題。其中最有效的手段，無疑是提供有競爭力的高薪酬。

但是，房地產企業想要通過高薪酬吸引優質人才，進而提升企業經營能力的想法，卻未必能夠實現。

薛迥文告訴 《每日經濟新聞》記者，很多時候開發商以高薪挖來的高管，未必能立竿見影，馬上就產生較好的業績。實際上，越是大企業挖來的高管，其能力就可能越不全面，無法全面替代企業原高管的作用。而且，高薪挖來的高管，還有個水土不服的問題。不同的企業文化，不同的管理體制，都會影響高管能力的發揮。

易居研究院企業研究中心總經理周建成也有類似的觀點，認為高管的能力更多是整合企業的資源，如果原來這個企業的資源不充足，那么即使挖來再優秀的高管，也是“巧婦難為無米之炊”。

或取決于薪酬管理體制

一方面薪酬行情水漲船高，一方面高薪挖來的高管卻難以起到立竿見影的效果。高管已經成為了房地產公司最難把握的 “風險投資”。深圳優途獵頭高級合伙人馬永霞認為，通常成熟的地產商對外來高管的期望值都有相對可考量的標準，更多偏重協助企業解決比較明確領域面臨的問題，而處于成長期的公司常帶有盲目且夸張的期待，對候選人期望值漫無目的，總期望一個人解決公司所有問題。

上述不切實際的想法，更容易給企業的“獵角”帶來風險。馬永霞表示，凡是有明確想法和定位準確的企業，挖角的成功幾率大。

而易居房地產研究院也認為，留住高管，并不僅僅靠高薪酬，制訂明確發展戰略，制訂有效率的組織管理控制體系，創建有認同感的企業文化，建立“公平感”強的薪酬考核體系以及用股權激勵替代現金薪酬，有效把高管的收入、利益與公司短期和長期業績表現相結合，可能能更好激勵高管提升企業的經營業績。