勞務派遣糾紛不斷 成本考量成“罪魁禍首”

每經編輯 每經記者 羅倫 發自上海    

每經記者 羅倫 發自上海

今年“兩會”期間，中華全國總工會副主席張鳴起將他的一份提案交給《每日經濟新聞》記者。在這份名為《關于勞務派遣用工存在問題及對策的提案》中，基于勞務派遣存在的用工不規范，勞動經濟權益與民主政治權利實現程度低，員工職業發展空間小、機會少，普遍缺乏歸屬感，勞務派遣行業經營混亂，監管不到位等問題，張鳴起提出了多項建議，其一便是盡快修改《勞動合同法》中有關勞務派遣的規定。

勞務派遣作為在多國已被普遍接受的企業用工形式，在我國仍處于起步階段。橘生北為枳。在以人力成本取勝的我國，這一用工形式在某種程度上已問題叢生。“勞務派遣所引發的爭議自2008年1月1日《勞動合同法》正式實施后其實就不曾停息。”有業內人士稱。

許多企業用以節約成本一度大量使用派遣員工，眼下，勞務派遣卻開始成為許多企事業單位與員工間的“敏感話題”。

“任意濫用、逆向派遣、用工歧視、維權困難是現在勞務派遣工作中比較突出和集中的問題。”佳勤律師事務所首席律師陳明輝近日告訴《每日經濟新聞》記者。

上海武誠品牌管理有限公司首席顧問梁雨認為，之所以勞務派遣頻受詬病，主要原因是該用人法則從發達國家移植過來之后，對人才的權益維護存在漏洞。

“去年10月古馳勞動糾紛背后的第三方勞務糾紛和早前IBM員工怒斥自己為‘二等公民’的案例并不是個別現象。”梁雨認為。

行業之辯：用他人還是自己人？

“我不是公司簽約的正式工，所以在薪酬上會比正式員工少2000元底薪，而且做銷售的在傭金回扣方面的點數也會比正式員工少幾個百分點。在福利方面就更享受不到了，比如公司內部一些購買產品的優惠政策，或者逢年過節的補貼等。”在國內一家大型通訊企業做產品銷售的郭威告訴《每日經濟新聞》記者，他于2008年入職以來就一直是公司的“派遣員工”，且“轉正”希望渺茫。

“因為派遣制是很普遍且合法的用人政策，公司這么‘區別對待’從理論上來說并沒有錯。”郭威感嘆。

事實上，在現今的人才市場，同郭威一樣通過勞務派遣的方式被企事業單位錄用的員工不在少數。所謂勞務派遣，就是用人單位錄用員工時，不與員工發生直接的合同關系，改由勞務派遣機構分別與用人單位和勞動者簽訂定向用工合同，用人單位只要向派遣機構支付 “派工費”及日常管理勞動關系的“維護費”即可。

資深人力資源專家梁月然告訴記者，勞務派遣的直接理解就是人才的租賃，通過人才中介機構以“代理招聘”的方式啟用人才，有的不愿意直接組建和管理一個團隊的企業甚至會直接進行人才項目的外包。

“直接把用人這一塊通過外包公司來做，這個過程中，人才就是它的產品，外包公司把這個‘特殊’的產品推銷給客戶，從而產生利潤。”梁月然認為，企業的初衷是降低綜合人力成本，縮短企業招人、培養人才的周期，并提高人事部門的辦事效率。

正因具備上述優勢，去年年初，全國總工會一份針對國內勞務派遣的調研報告顯示，在我國，勞務派遣人員的總數已經達到6000多萬——這比此前人社部公布的2700萬多出逾一倍。

龐大的基數也同時帶來了勞務派遣的隱患。

2004年10月底，網上出現了一篇題為 《員工怒訴外企招聘陷阱IBM竟有二等公民》的文章，一時間引起軒然大波。當事人李文一直以為自己是IBM的雇員，其實他只是一家名為“易詢”的人才中介機構以 “代理招聘”的方式招入，再以人才外包的形式，調派到IBM一個外包軟件項目去工作的員工。“派遣”的事實讓李文的小病受到耽誤，最后由于手術導致一耳失聰，還倒貼了兩年多的積蓄。

“IBM深圳分公司稱所有的‘CONTRACT’都不會直接簽勞動合同，而由介紹他們進來的獵頭公司代理簽‘聘用協議’。該協議的條件極為苛刻，既無社會保險，也沒有假期和獎金，還可隨意延長勞動時間，甚至可以隨便找個理由讓你走人。”李文當時在接受媒體采訪時稱。

“這個案例反映的人才外包中存在不規范操作的問題，到今天還在業內被頻頻提及。”烽傳獵聘人力資源經理譚彤佳認為，勞務派遣隨意擴面，甚至出現異地派遣、項目單個派遣，導致用工關系混亂，增加了勞動糾紛的排解難度，一起案件往往涉及兩至三個單位，維權者都不知找誰說理。

“在國外，勞動立法對可以或不可以使用勞務派遣工有嚴格規定，我國目前的問題是，勞務派遣沒有嚴格限制條件，加之許多操作不規范、運作不成熟的代理招聘和人才外包公司，整個人才市場就更為混亂了。”譚彤佳說。

在譚彤佳看來，目前大量從事代理招聘和人才外包的企業的情況是，出于成本考慮，很難儲備足夠的人才，“當接到了客戶的需求確認時，他們就要臨時去籌集一個團，這是很艱巨的任務。”

對此，翔瑞科技助理CEO孫瑞認為，勞務派遣的影響還與行業有關。

“比如IT這樣流動性較高的行業，勞務派遣的密度就越高，而且未來一大批第三方企業進入淘金也是必然趨勢。”孫瑞表示。

孫瑞認為，在中國真正適合勞務派遣的行業可能只有IT行業，因為沒有哪個行業還能有如此旺盛且不斷擴大的消費能力。

一切唯成本論？

“如果要說最近全球人才市場最大的一個變化趨勢，我覺得應該是由金融危機爆發后產生的余波，即多數企業在用人上變得更為謹慎。”全球最大人力資源解決方案供應商之一Kenexa資深專家約翰·斯特里夫對《每日經濟新聞》記者表示。

約翰認為，全球企業的一個用人共性已經形成，即不愿對不可靠或還未用業績證實過的新人才投下巨資。“用市場價格招收你，如果你的價值在今后的工作中得到了體現，公司才愿意花錢。”約翰說。

約翰稱，勞務派遣在未來很可能依然是多數企業，尤其是來到中國的國際性企業愿意采用的用人方式。

勞務派遣可以為企事業節省多少用人成本？《商業周刊》中文版2011年年末的一篇報道中提到，據上海松江區一家合資企業某匿名高管計算，行走在灰色地帶的方式被默認的情況下，與采用正式工相比，委托企業可以在招工成本及五險一金方面節省費用10%以上，派遣公司最高約可挪移15%以上的人力成本。

孫瑞對此頗有心得，“我曾經研究過人才的派遣和外包，發現最大的成本差異可能體現在人才維護上。”

孫瑞以自己的公司作為假設，如果公司與某個員工簽了勞動合同，就可能在人才維護上牽扯到工傷、生病等一系列問題。因此，用人單位需要一個強大的人力資源部門負責聘、外派等一系列人才管理事宜，另一方面還要兼顧人才的維護。

“勞務派遣的聘用就完全不同。比如代理招聘公司所提供的勞動條件可能并不安全，導致了員工工傷，但這個勞動條件并不是代理公司所能控制的。國內暫時也沒有專門的人才外包方面的法規，所以，人才的權益可能就會受到考驗。”孫瑞說。

客迅電子科技有限公司人力資源經理朱青志對此頗有感觸。客迅公司從去年開始實行人才項目外包，“公司除了一開始支付了一年大約幾十萬的派工費，之后就沒有再插手錄用、人才測評等環節，一切都交給第三方去做了。我的工作也大大輕松起來。”朱青志說。

梁月然也表示，在全球企業都在追逐成本控制的氛圍影響下，勞務派遣最大的優勢就是為企業節約了大量的人力和時間成本，提高了企業運作效率。

“轉正”為什么這么難

在銀行工作的薛誠告訴《每日經濟新聞》記者，他2009年畢業后進入銀行工作，就一直是“派遣制員工”。“單位要壓縮編制才用派遣制，對我們這些派遣員工來說，何時轉正變得遙遙無期。”薛誠憂心忡忡。

薛誠說，要么是自己“額頭非常高”，正巧遇上“空編”，或者要付出更多努力拉到存款，“越大額，越長期，我的轉正機會就越大”。

陳明輝告訴記者，現行《勞動合同法》中，勞務派遣章節對試用期沒有作出任何例外的規定。

陳明輝稱，按立法慣例，試用期的規定適用于勞務派遣員工，在實務操作中一定要注意有兩種情況。一是由于勞務派遣員工與派遣公司發生勞動關系，試用期的約定只能適用一次，這個“一次”并不是勞務派遣員工換一家用工單位就約定一次試用期，而是勞務派遣員工在與派遣公司發生勞動關系期間只能在一家用工單位 （通常應當是第一個用工單位）約定一次試用期，之后即使換了多個用工單位也不能再約定試用期。

另一種情況，勞務派遣員工在與勞務派遣公司解除（終止）勞動關系后再次入職，也不能按新員工再約定試用期。

陳明輝表示，眼下能嚴格按照上述條例進行派遣制員工管理的企業并不多，許多派遣制員工可能工作了五六年還沒有轉正。

“造成這種情況的根本原因就是企業使用勞務派遣制度的出發點就是縮減人力支出。”陳明輝說。