富士康“九連跳”警醒企業 心理資本浮出水面

每經記者  陳莉莉  莊春暉  許鵬  發自北京  上海

        就在富士康的“9連跳”讓大家心有余悸時，“第10跳”又險些發生。

為什么是富士康？

        社科院一位資深學者的看法或許可以作為解答：富士康管理制度的缺陷，在一個個悲劇中有著不容忽視的決定性作用，那就是員工的壓力在那里得不到正常的舒緩。

        資深培訓師、資深心理咨詢師梁朝暉說，那些外出打工的年輕人缺乏一個重要的人來引導。我們要給那些20歲左右的年輕人極大的關心和關注，他們是中國未來的中間力量，這是一個社會問題，也是一個關乎中國未來的問題，需要大家共同努力。

　　富士康的“九連跳”將新生代打工族的心理健康問題放到了聚光燈下。與此同時，一個陌生的名詞也逐漸浮出水面——心理資本。

        心理資本是指個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態，是超越人力資本和社會資本的一種核心心理要素，是促進個人成長和績效提升的心理資源，包含自我效能感（自信）、希望、樂觀、堅韌、情緒智力等。

        目前，越來越多企業的人力資源部門已經意識到，心理資本已成為一種無形的人力新資本。這種無形的資本，能給企業帶來無形的價值。

大企業EAP成趨勢

        3月份的一天，心理咨詢師梁朝暉去南方一家公司做培訓。

        早晨8點鐘，恰值夜班和白班職工換班。從車間走進走出的工人身著統一的工裝，有的人頭發染著顏色，互相追逐打鬧。在培訓課上，梁朝暉看到很多人用的手機還不錯，他們一直不停地在那里擺弄著。

        “那些手機是他們的朋友、心靈的慰藉，為他們單調和枯燥的生活增添了一些色彩與歡樂。看著他們，我心中滿是憐惜和憂慮。”梁朝暉告訴記者。

        梁朝暉表示，一般情況下，一個人的自殺行為會影響到周圍有同質性問題的5~6個人，工作場合的傳染性更強烈。富士康員工背景有很大的同質性，所以某種意義上來講，九連跳是自殺的傳染性催生的。這種情況下，不僅僅要對處在危機狀態的人群做干預，在日常中，生命教育、價值觀教育對他們來說也很重要。

        實際中，目前國內大企業對員工的心理健康問題已越來越重視。

        聯想集團原來負責人力資源的工作人員告訴  《每日經濟新聞》記者，聯想集團關于企業員工心理健康的產品有很多，其中就包括為員工購買EAP。

        EAP是  “員工幫助計劃”（EmployeeAssistanceProgram）的英文縮寫，是一套干預計劃，用以預防和解決可能影響員工績效的工作和個人問題，是企業為員工購買、員工免費享用的心理健康福利。通俗地講，它是一個心理服務系統，可以更好地了解和滿足員工的心理健康需求，也是設法解決個人困擾的一個新的途徑。

        記者了解到，目前世界500強中90％以上建立了EAP。在這種背景下，惠普、摩托羅拉、思科、阿爾卡特、諾基亞、愛立信、可口可樂、杜邦、寶潔等一大批外商投資企業，尤其是IT企業紛紛啟動它們在中國的EAP項目。

        EAP主要包括初級預防、二級預防和三級預防三方面內容，作用分別是消除誘發問題的來源、教育和培訓，以及員工心理咨詢與輔導。

        為中國企業提供EAP服務的盛心陽光市場部經理王睿告訴  《每日經濟新聞》記者，目前購買EAP產品的企業多半分布在北京、上海、深圳、廣州以及武漢等大城市。

        在職業生涯剛開始時，王睿在監獄里給犯人做心理輔導，他說在那里經常會看到一些失敗案例。而在這里看到的是不同的個案。“因為接受EAP的人，是一群生活已經不錯，希望過得更好的人。”

柔性管理不僅是咖啡廳

        富士康事件對企業管理的第二次折射，是傳統管理方式的轉變。

        那些大的流水線企業，能不能在軍事化、流程化、硬性化的管理之下加入柔性、變通的管理方式？這是梁朝暉思考的問題。

        如何體現柔性？具體做法是從基層做起。同伴的安撫、慰藉作用對那個年齡段的年輕人尤其重要。如果管理層認識到這種作用，可以有意識地對新員工的分組進行調整。如按照性格特質、籍貫等進行分類，把新員工安排在有老鄉或同學的班組中，或者是把內向的人安排在外向的人多一點的組里，優化人際關系，起到減壓的作用。另一個方式是從員工中尋找同輩心理輔導員，營造一個以探討自己內心需求動機、人生發展目標的氛圍，進而引發他們學習文化知識的興趣和熱情。那些孩子可能學歷不高，但并不表示他們沒有求知的欲望，而知識恰是提升人生智慧的營養。

        去過富士康的人都認可這樣一個事實：富士康生產區非常好，在廠子里配備網球場、咖啡廳、宣泄室，但員工們會想，我辛辛苦苦加班掙了一點加班費，能去喝一杯幾十塊錢的咖啡？打一次幾十塊錢的網球？這對那些他們來說太奢侈了。

        梁朝暉說，并不能說這些供發泄的硬件配套放在那里了，就一定能起到作用。它只是迎合了一部分人的需求，還有更多的人需要個性化的減壓方式。有一些白領喜歡的減壓方式藍領工人未必就能接納。正如公司附近新開了一家咖啡廳，有的人只當是一道風景，從未光顧過一樣，差異化、匹配性才是關鍵。

        所以，梁朝暉說，企業關注員工心理健康，最好的方式就是匹配他們真正的需求。藍領需要什么？白領需要什么？高層管理者需要什么？迎合他們的共性需求和個性需求，才是最好的方式。

誰來引導新生代農民工？

        一位在南方有工廠管理經歷的職業經理人告訴《每日經濟新聞》記者，富士康事件除了讓企業開始重視員工的心理干預，并轉變企業管理方式外，更開始思考一個中長期的話題：新一代員工特殊的身份背景以及由此產生的社會問題。

        上述職業經理人介紹，現在外出打工的，“80后已經是主流了，90后越來越多”。他們肩負著兩個使命，一個是改變父輩的生活質量，一個是改變自己的命運。這些使命壓在他們的肩上，很多時候他們不清楚該如何去達到目標。

        看到父母的辛勞，他們在想，他們要通過什么樣的方式才能掙更多的錢？現實是，他們要掙很多錢的理想與實際情況反差很大，他們除了加班多掙幾百塊錢，沒有其他的職業成長通道。奮斗目標的難以實現，很容易讓他們急功近利、自暴自棄、猶豫徘徊。繼而，會有復雜的情緒呈現出來。在多重負面情緒的交織下，他們的內心就會越來越脆弱。

        他們，被稱為“新生代農民工”。

        “讓他們再回到農村，很困難了。他們上了這個軌道，盡管這個軌道充滿了坎坷，但是他們已經回不到起點了。相對于30、40歲從農村到城市闖世界的人而言，這些孩子只知道外面的世界很精彩，但是具體需要什么，他們并不太明晰。他們出來的時候就沒有方向。”

        有數據顯示，我國進入城市的農村人口超過1.4億，第二代子女占其中的5%~7%。他們分布在大江南北，各行各業，其中也包括各式各樣的“富士康”。

        梁朝暉說，這些孩子身心還不夠成熟，面對問題有很多困惑，處理問題力不從心。這一階段，尤其需要他人的導引。當他們獨自行走在人生這條路上，徘徊迷茫，受挫后容易絕望。如果此時沒有足夠的支持，幫助他們走出困境，持續的壓力會引發自殺的想法。一旦自殺的想法確定后，他們的表現或者是很平靜，或者是更為怪異。這些都是提示干預的早期信號和敏感時期。

富士康80后、90后員工心理樣本

“鐵漢”是莫大的侮辱

采訪人：小朱（化名）在富士康工作時間：3個月學歷：中專

        其實，小朱有一個秘密。

        對外宣稱1987年出生的他，實際上是1990年出生的。他說，“我不想讓別人認為我是小孩子。”

        小朱在富士康工作3個月后離職，離職請求沒得到允許。為此，他少拿了半個月的工資。

        現在小朱在北京一家旅游票務公司工作，負責與大學生對接。一月2000多的薪水對他來說，還是有點捉襟見肘。但是，如他所說，在這里比在富士康工作時心情舒暢，自由多了。

        小朱說，他不喜歡富士康。從富士康離開，他覺得像“逃離”。

        小朱在富士康負責的工作不是流水線，而是新員工入職培訓。按照小朱的說法，新員工有兩種，一種是受過高等教育的白領，一種是文化程度不是那么高的藍領。小朱負責藍領新員工入職培訓，主要是團隊、安全和協調方面的常識。

        他說，給他印象最深的是，觀瀾分區的分廠有一些重金屬加工的作業場所，里面的工人主要工作是打磨拋光，他們除了底薪比其他一線工人高一點點以外，沒有更多的職業福利。他們拿著1600元的底薪，穿著與其他藍領工人不一樣的制服——無袖背心，上面印著“鐵漢”兩字。

        “我總覺得‘鐵漢’兩個字是莫大的污辱和歧視。”小朱說，他的性格外向，對富士康很多軍事化的流程很看不慣。“一點也不人性化”，他說，其他性格的人可能不會有那么多的看法。

        可以肯定的是，在現在的公司，小朱很受大家喜歡。大家對他的昵稱是“從勞工圈里逃出來的那個家伙”。

        小朱說，富士康那個企業太大了，僅深圳那個廠區就有40多萬人，光保安就有1萬多人。“都是年輕人，兇巴巴的。發生這么多的自殺事件，我在想是不是有一個概率的問題？”

宿舍里很多人都不認識

出場人：小張（化名）在富士康工作時間：2年半  （2007年3月入職，2009年年底離開）學歷：高中

        1988年出生的小張現在有女朋友了，是個漂亮的廣西女孩。因為她，小張才從富士康來到了江蘇省江陰市這個200人規模的紡織廠，做布料配色工作。

        小張經歷過同事跳樓一事。他說那個跳樓的小孩，可能覺得自己受了委屈。小張想不明白的是，有什么樣的問題以至于自殺呢？如果工作得實在不開心，可以辭職，最多不要10天的工資。

        他說，富士康還是挺不錯的。除了緊張、忙碌的流水線，他很懷念富士康的待遇，還有那個環境非常好的宿舍。曾經分配給他的那個21人的宿舍，實際上只住了12個人。雖然這樣，他還是選擇在外面和同事共同承擔240元左右的房租。他說，上、中、下三層的床鋪讓他覺得太壓抑，最痛苦的是，雖然宿舍里住了那么多人，但是大家都不認識，沒有話題。

        小張在江陰的收入比在富士康差遠了。但即便這樣，他也不愿再回到富士康。他說，雖然那邊很好，但是就是干得很煩。其實，跟小張在一起的很多同事，現在都升為領班了。以前小張辭職要走的時候，領導說給他升為領班，他沒有同意。

        “我想不明白，他們為什么要自殺，而且那么多人。”小張說，別人都說那里的壓力多么大，我沒感覺出來有多么大的壓力。宿舍里電視，還可以打臺球。不住宿舍的小張享受不了宿舍的配套服務——電視和打臺球。悶的時候，小張會去廠外面的網吧上網。

        如同采訪過程中，一位曾經親臨富士康檢查機器裝備情況的合作伙伴對記者說，富士康的配套設施還是很好的。

        小張說，廠子里面有圖書館，有裝修感覺很好的網吧，有宣泄室、咖啡廳，還有肯德基、康師傅面館。

        從富士康出來以后的6個月，小張再也沒有碰到比富士康待遇更好的廠子。雖然有點不適應，但小張說“習慣就好了”。關于未來，小張說，過一天算一天吧。



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